Reactie op artikel Het perfecte team bestaat niet, van Pieter de Kok. Over herbergen en liefde voor het vak. Over spiegels en erkenning van een probleem. Over oplossingen die liggen in de menselijke maat en vertrouwen dat je hoofd blijft zitten als je een fout maakt.

Beste Pieter,

Het is heerlijk koel in huis en buiten siësta-temperatuur. Je snapt de Zuid-Europeanen soms steeds beter. Ik las je artikel en heb een reactie geschreven. Gemakshalve in een tabel…. We zijn het vaak eens. Ik heb onze aanpak, gedachten of hoop er achter gezet.

       # Constatering Pieter  Reactie Erik-Jan
       1 Groeipercentage schiet te kort. Prof. Auke de Bos zij 10 jaar geleden op SRA-MKB-congres wij hebben nog 600 vacatures bij EY. Ik vroeg me toen al af, hoe komt het dat zo veel vertrekken. Kortom groeicijfers zijn  misschien minder interessant als vertrekcijfers….
       2 Het knelt en schuurt, doet pijn als het gaat om teambezetting versus ambities Ja, we werken even hard aan werving van klanten als aan werving van medewerkers. Plezierig als je werk zoek? Dan moet er fundamenteel wat anders gewerkt worden. Zie 1.
      3 Matige teambezetting is reden om verder te kijken, bijvoorbeeld in de Coney-herberg. Mooi, maar het klinkt als de efficiencybeurs van 1990:  ‘automatisering is de oplossing’.
     4 14.     Vicieuze cirkel voor kantoren en beroep als geheel. Helemaal eens. En eens met Agnes Koops: cultuur moet anders. Want culture eats strategy for breakfast. En 53 maatregelen voor lunch. Kwartiermakers for diner?
    5 Goede mensen verlaten het beroep, bewegen zich richting de randen. Teleurgesteld, opgebrand en uitgeblust, op zoek naar andere invulling binnen het beroep; Wij zien het ook. Schrikken er soms van hoe teleurgesteld, opgebrand en uitgeblust sollicitanten zijn. Zie eerdere blog: http://www.kreuzeman.nl/toekomst-voor-ra/
    6 Teambezetting-vraagstuk houdt mij bezig en zelfs wakker Dat weer niet, daarvoor zit ik in de politiek. Dat geeft veel afleiding en je slaapt lekkerder omdat je weet dat het elders nog erger is. De inspanning om naast een nieuwe opdracht ook nieuwe mensen te krijgen is echter wel groot. Paradigma shift in hiërarchisch denken zou wellicht kunnen helpen? Kwaliteit komt alleen maar verticaal?
    7 De eerste vraag: hoe bewaak ik dat mijn huidige team maximaal gemotiveerd en betrokken blijft? Terecht een eerste vraag. Ik ga vaak van mezelf uit. Dit keer is dat volgens mij vrouw juist niet erg:  Hoe zou ik het willen hebben als assistent was. Mocht ik betrokken zijn bij ontwikkeling van vak en kantoor? Had ik autonomie en verantwoordelijkheid? Mocht ik verder kijken dan checklist? Mocht ik zelf wat ontwikkelen? Had mijn senior of zelfs mentor lol om met mij samen te werken…en oprechte belangstelling? Dat kunnen we dus nu ook nog beter doen! 
     8 Tweede vraag: hoe zorg ik ervoor dat mijn team ‘zichzelf’ kan laten groeien, door nieuwe enthousiaste mensen aan zich te binden? Groeien in het vak is vaak gehoorde wens bij sollicitanten. Ik liet dat ook altijd aan het team over. Training on the job. Klinkt mooi, maar we schieten dan wel te kort en de controleleiders krijgen een kras op de plaat. Dus ‘Afier Academie’, om de 14 dagen een middag coaching. Ieder medewerker een vaste mentor. Kortom veel te doen.
     9 En slotvraag: hoe organiseer ik dat kwaliteit, innovatie en lerend vermogen in perfecte balans komen? Het perfecte team bestaat niet en de perfecte balans bestaat ook niet. Ook een uitdaging. Kwaliteit namelijk veel meer dan ‘dossier=COS=ok’, of ‘OKB=akkoord’. Zeker als klant en maatschappelijk verkeer erbij betrekken. Materialiteitsanalyse zoals bij ESG toegepast is een eyeopener. Forensics doen integriteitsonderzoeken, ook nieuw voor ons. Toch innovatie moet geen bijzaak zijn of een hobby. Lerend vermogen is cultuur. Een cultuur van vertrouwen en mogelijkheden om te leren zonder dat je vingers of handen worden afgehakt. Leren van andere lerende organisaties? Zoals de vliegtuigindustrie? Moeten we een ongevallenraad hebben als beroep? Maar juridiseren maakt het oprecht melden van fouten om te willen verbeteren nog moeilijker, in- en uitstroom nog lager. Want wie beschermt de medewerker die gewetensvol en met goede bedoelingen een fout maakt? De mentor? De werkgever? Het beroep? De kwartiermakers? De SRA? De AFM? Fouten zijn om van te leren. Moedwillige of herhalende fouten leiden tot sancties…
     10 Jonge mensen weten heel goed wat ze willen leren, maar durven dat ook heel goed aan de voorkant neer te leggen: “Dit is wat ik kom leren.” Dus een kwestie van goed monitoren en randvoorwaarden organiseren. Vanuit een POP er een teamprestatie van te maken dat iedereen aan leren toekomt. Planning, werkverdeling, feedback, functioneren en beoordelen. Zit nog wel wat aan vast.
    11 In de leeftijd van 30-35 jaar is er een enorm tekort. Dat gat zal relatief steeds groter worden; het willen opbouwen van tandems van junior/medior op elke auditopdracht moet je durven loslaten. De generatie 22-30 jaar met elkaar laten samenwerken, met één coachende senior erboven, werkt prima. Je krijgt een paar platte cellen die het zelf moeten organiseren. Rijnlands denken vraagt om de meester-gezel verhouding. Maar kijken de meesters wel voldoende in de spiegel. Kunnen zij de leuke elementen voor het voetlicht brengen of lopen ze vol teleurstelling en frustratie rond en straalt dat ook af? Cellenstructuur is toch een oud fenomeen in accountancy? Wij houden van aanpak van Eckart Wintzen en hebben dus veel van hem overgenomen. Lijkt dus goede keus…
    12 Elke senior, elke externe accountant, elke senior data-analist in je team moet niet alleen inhoudelijk goed zijn, maar vooral passie hebben voor coaching; het borgen van lerend vermogen en kwaliteit. Eens. Zie 11. Passie voor vak geeft passie voor coaching. Van ‘blijdschap’ is het makkelijk delen. En de senior moet van leuke klussen ook wat willen delen. Afwisseling zoeken en de assistent meenemen. Waarom niet mee naar bespreking met een RvC. Master – of Executive Master-student kan daarbij verfrissende inbreng hebben of alles zelf iets leren…! En ik van haar of hem…blijf wakker seniors…!
     13 Innovatie aanjagen begint niet van bovenaf, maar van onderaf; zonder een jaarlaag van aan Azure, Python, R, Machine Learning etc. verslaafde data-nerds (meest positieve zin), gaat er weinig gebeuren. Mix vooral deze data-nerds met klassiek georiënteerde meiden en jongens en kijk wat er (niet) gebeurt. Eens, dus moet er ruimte en budget zijn. Wij hebben wel eens een data-driven-audit-plan wat in jaar 1 100% afboeking veroorzaakte. Jaar 2 gaat dan wel weer (als het data-model wel stabiel blijft). Wel van oordeelsonthouding af en wel blijdschap bij team en klant. Duur, maar we zien het als investering. Er zijn ook standaard-query’s die snel geld opleveren.

Overigens zijn niet alleen de data-nerds de innovators die wij zoeken. Wat te denken van reguliere IT-audit of ESG-assurance c.q. non-financial auditing. Of P&C-adviseur. Laat de assistent eens interim klus doen en pas dat allemaal in een ‘5 jaar leerprogramma’.  Bewaak of er afwisseling en uitdaging in zit. Prachtige ideeën, nog wel in praktijk brengen. Dus als leiding veel puzzelen, met POP’s, met branchekennis, met (ervarings-) niveaus en dan alles nog in één planning.
    14 Wees milder als het gaat om je cliënt acceptatiebeleid wat betreft DNA-samenstelling. Pas je cliënt samenstelling aan, aan de teamchemie die ontstaat, die je ziet ontstaan. Je teamchemie, dus je kennisbasis, verandert continue, daar kan je niet tegen op veranderen of bijsturen als eigenaar. Het is wat het is, letterlijk. Mijn golden rule was: 99 procent data-driven cliënten bedienen. Maar het mag nu ook 50 procent zijn, dan ligt er nog een mooie uitdaging om team en cliënt verder mee te nemen in die ontwikkeling. Realistisch en kritisch. Wel dichtbij de klant, ook de controleklant. Controle mag hard op het proces, maar communicatie mag zacht op de mens. Niet zacht, zacht, maar begripvol zacht. Onze collega Thea kan met glimlach en charme een verbeterpunt duidelijk en doortastend bij de klant neerleggen. Heerlijk is dat. Stevige conclusies die overgenomen worden en die de relatie goed houden. Teamchemie wordt beïnvloed door persoonlijkheden. Is iedereen campaigner of logisticus[1] dan komt dat de teamchemie niet ten goede.
    15 Het mag gewoon chaos zijn, het mag piepen en kraken. Je er tegen verzetten heeft geen nut; teams zullen de komende jaren continue een andere dynamiek en chemie krijgen, met één constante factor: steeds jonger, steeds eigenwijzer, steeds meer gericht op concrete leerdoelstellingen. Beloning in geld, certificaten; het is niet doorslaggevend in het bereiken van de voor mij drie belangrijkste doelstellingen: kwaliteit; lerend vermogen en innovatie. Het achterliggende systeem om die doelstellingen te waarborgen bestaat slechts deels uit beloning, veel meer uit ruimte geven om tot zelfontplooiing te komen en een dosis positieve chemie in het team. Dat kan de leider van het bedrijf of de leider van het team wel grotendeels faciliteren….verder helemaal eens. Hoewel chaos? Wel binnen 60 dagen na verklaring opgeruimd? En hoeveel werk heb je dan om oordeelonderbouwing goed te krijgen?
    16 Mocht je nog ‘ondernemerschap’ willen vertalen naar salesdoelstellingen: dat is inderdaad passé, die tijd komt niet meer terug. Wees creatief, alle tijd gaat op aan leren, innoveren en leerdoelstellingen weer upgraden. Vlogs en korte coole demo’s maken, voor intern en extern gebruik, is wel weer leuk. Leren via vlogs is veel handiger dan ‘werkinstructie’…hoewel,  wij schrijven dan wel weer een script voor deze presentatie…..

Ondernemerschap zie ik inderdaad als een houding, mentaliteit. Op een niveau lager (uitvoerend of proces) als opereren vanuit integrale gedachte. Dus is er wel een sales-proces. En is het ook een uitdaging om mensen daarin mee te krijgen. Spanning op de gezichten, competitie, maar ook leerzaam: heel goed en duidelijk communiceren. Ook een uitdaging voor accountants.
    17 Succes met de aanstaande volgende ronde. September komt er weer aan, terwijl velen van ons door een wat piepende en krakende teambezetting nu nog volop bezig zijn met 2019. En zo rennen we weer door. Klopt de deadline-klanten zijn gehaald enkele ‘tijdstip-maakt-niet-veel-uit’ lopen nog. Inclusief gebroken boekjaar-controles. En natuurlijk voorbereiding van interim. Interne opleidingen en verbeter-programma’s uit het jaarplan 2019. Zomervakantie? Veel te doen…

Kortom we moeten veel meer mensen van buiten naar binnen laten kijken. Nu al zin aan onze raad van advies van 7 september. Een HR-coach, online adviseur, ESG-specialist, IT-specialist en multi-ondernemer gaan mij vertellen was ze van ons kantoor vinden. Leerzaam. Dat blijft het. Panta Rei, dat klopt Pieter!

 

 

Tja, onze drie dochters, mijn ega en zeker mijn politieke ‘vrienden’ of volgers (twitteraars voorop) hebben het me al duidelijk gemaakt, perfect ben ik zeker niet. Dus dan past waarschijnlijk het niet perfecte team ook niet zo bij mij. Er is ruimte voor ‘een gek met gebrek’ denk ik dan maar….mooier gezegd: heerlijk als een beroep ook ‘out of the box-denkers’ kan verdragen. Daar kom je verder mee. Bij ons kantoor zijn ze welkom. Gesjeesde HBO-ers, drie-dubbel-master-studenten, geen-diploma-IT-nerds, getransformeerde Exact-specialisten, AFAS-liefhebbers, Autistische Yuki-meesters, Power-BI-dromers en zelfs zij die de ‘OKB-Gestapo’ van een groot kantoor zat zijn. Er is nog licht in de tunnel! Laten we afwisseling bieden, autonomie geven, vertrouwen uitstralen, fouten accepteren, leerdoelen hoger stellen dan schendingen, laten we het accountantsvak weer een beetje liefdevoller maken. De AFM houdt toch ook van ons? Of is dat alleen de eerste fase?

Blijft uitermate belangrijk dat we de hele piramide doorlopen als het gaat om de toekomst van de accountant? Laten we ons vernieuwen als het gaat om de zin van het beroep. Het begint bij zingeving. Is dat duidelijk, krijgen (nieuwe) medewerkers dat van ons mee? De toegevoegde waarde of zien ze de zin niet meer door de checklists heen? Dan identiteit, voelt men zich onderdeel van het kantoor wat een (groot) team is? Dan waarden. Vervolgens pas kennis en vaardigheden en gedrag.

Ik las ooit het boek, ‘gemeente als herberg’. Over de gastvrijheid van een kerkgemeente.

Zouden we het boek ‘het accountantskantoor als herberg’ moeten schrijven? Laten kritisch kijken naar hoe gastvrij wij, in brede zin, als beroep nog zijn? En wij is dan accountants en hun stakeholders. Zeker inclusief kwartiermakers, toetsers, vernieuwers, opleiders, zeker ook acc’s in business, young en ouder, iedere accountant is een meester in gastvrijheid? Toch geen zuurpruim die aangeeft ‘aan de deur wordt niet gekocht’….laten we werken alsof wij accountancy de warmte en gezelligheid van een herberg kent. En de deur van de herberg van de accountancy open houden. Vanwege meer dan het economisch belang, om nachtrust en liefde voor het vak. En als dan de herberg dan vol is, dan gebeuren er mooie dingen…graag werk ik aan een (volle) herberg….!

Fijne zomer in de Coney-Herberg. EJK

[1] Ben wel liefhebber van www.16personalities.com Leuk om je team in kaart te brengen.